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Sistema integrado de recursos humanos que dá suporte à Gestão por Competências. É a resposta que as empresas estão encontrando para enfrentar as exigências do mercado mais competitivo

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Avaliação de Desempenho,
Competências e Estimativa de Potencial

A Gestão por Competências é a resposta que as empresas estão encontrando para enfrentar as exigências de um mercado cada vez mais competitivo. Dentro deste novo enfoque, é essencial renovar os métodos de seleção, avaliação de performance, promoção e desenvolvimento profissional dos colaboradores.

O IMDE - Insyst Master Data Establishment desenvolveu um sistema integrado de recursos humanos que dá suporte à gestão por competências e facilita o desenvolvimento sistêmico focado em resultados, alinhado com a estratégia da empresa. O Competências se constitui de 4 sub-sistemas, que podem ser aplicados e utilizados de forma independente, conforme as necessidades de cada empresa.


Avaliação de Potencial    (topo)

O sistema de Avaliação de Potencial visa identificar fatores, medir e observar comportamentos e, principalmente, competências esperadas e desejadas universalmente, em três (3) funções ou papéis profissionais:

Função Gerencial (para todos que cumprem o papel de gestores de equipe ou projetos, em qualquer nível hierárquico).

Função de Vendas (para profissionais que atuam em vendas, tanto passivas quanto ativas).

Função de Colaboradores (para técnicos, analistas, administrativos).

São avaliados cerca de 50 fatores considerados como indicadores de sucesso, dentro de cada uma das funções descritas acima, que permitem analisar e apontar como o avaliado se apresenta em 14 competências, tais como: Planejamento e Fixação de Objetivos , Controle, Desenvolvimento de equipe, Empatia, Tomada de decisão, Relacionamento interpessoal, Motivação, Resolução de Conflitos, Cooperação, Gestão de Custos, e outras.

A metodologia do sistema é embasada em princípios da Neurolinguística, de Fatores Relevantes de Sucesso (de Dr. Strasser e do próprio Competências), de Estratégias de Ganho (de S. Covey), de Posições Perceptivas (de R. Diltes), além de outras teorias e estudos abordando Compreensão de Papéis, Comportamentos sob Estresse, Comportamentos em Interações e em Equipe, desenvolvidos pelo próprio Competências.

Esta ferramenta mostra-se muito valiosa e com alto grau de profundidade em processos de Seleção de Pessoal, Identificação de Talentos dentro da Organização, Processos de Promoção para novas funções e cargos, Formação de Sucessores, bem como para Processos de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal, de forma eficaz e focada, além de embasar Planejamento de Carreiras. Permite não só uma avaliação e análise individual de candidatos e funcionários, como também uma análise grupal, posto que o sistema é preparado para construir resultados de equipes como um todo.

O sistema de aplicação e obtenção de resultados é extremamente rápido e simples, tal o grau de informatização que a ferramenta apresenta, permitindo grande amplitude de análise de resultados, tal a quantidade de informações cruzadas que ele permite.

Gestão de Performance    (topo)

O sistema de Gestão de Performance visa avaliar o desempenho das pessoas em suas funções, de forma que Superior e Subordinado contratam, no início de cada período, quais os aspectos que serão observados e em que prazo.

O sistema contempla os seguintes "blocos"a serem avaliados:

  • Avaliação de tarefas básicas previstas na descrição de cada cargo / função;

  • Contrato e avaliação de metas e objetivos a serem atingidos, alinhados aos objetivos mais macros da área e empresa;

  • Avaliação de competências necessárias para o cumprimento das tarefas e atingimento dos objetivos contratados.Estas competências, inclusive, são alinhadas com as mesmas competências do sistema de Avaliação de Potencial, sendo que, se ambos os sistemas forem aplicados na mesma pessoa, torna-se possível uma correlação de resultados, com conseqüentes caminhos específicos e dirigidos de desenvolvimento de pessoal.

O sistema permite atribuição livre de "pesos" para cada bloco avaliado, conforme o grau de importância que cada um tenha dentro da função exercida e do estágio de desenvolvimento de cada profissional. Ao final do período, os resultados são aferidos por bloco separadamente e em seguida afere um resultado global, ponderando os resultados obtidos em cada bloco.

Gestão de Performance é um instrumento que não só permite uma avaliação de desempenho, mas que possibilita também, identificar necessidades específicas de Treinamento e Desenvolvimento individuais e grupais, Acompanhamento funcional e Evolução de estágio profissional; por isso o sistema se intitula "Gestão de Performance".

Assim como o sistema de Avaliação de Potencial, está totalmente informatizado, apresentando-se auto explicativo e portanto, prático em sua utilização. Os campos a serem preenchidos são abertos, permitindo conteúdos realmente alinhados com a configuração de cada função e com os objetivos e metas da Empresa.

Avaliação 360 Graus    (topo)

O sistema de Avaliação 360 Graus possui a mesma base do Sistema de Gestão de Performance, acrescido, porém, do cruzamento do resultado de várias avaliações sobre um mesmo desempenho, advindas não só do Superior do Avaliado, mas também de seus pares, subordinados e clientes internos e externos, conforme estabelecida a política de cada empresa, usuária do sistema.

Remuneração por Resultado    (topo)

O sistema de Remuneração por Resultados visa migrar o sistema de recompensa da forma de "salário mensal do cargo" para "remuneração por competência", premiando desempenhos diferenciados. Sugere salários fixos realmente menores e ganhos totais realmente maiores, dentro da política de remuneração variável.

Embasa-se, portanto, para isso, em competências também alinhadas com os outros sistemas do Competências. Documenta desempenhos mais eficazes e competências adquiridas dentro das diferenças individuais.

Pode ser entendido como um sistema de Gestão de R.H. e aproveitado como alavancador de implantação da estratégia da Empresa. Visa aferir a participação dos Colaboradores nos resultados da Empresa, através da parte do salário variável e justa para o trabalho, utilizada para remunerar comportamentos orientados para resultados e modelos; contempla sistemas considerados mais motivadores e globais de Bônus e Prêmios e o conceito de incentivo, a curto prazo.

Finalizando, podemos acrescentar que os sistemas de Avaliação de Potencial, Gestão de Performance e Avaliação 360 Graus, alimentam todo o sistema de Formação e Desenvolvimento dos profissionais da Empresa, enfocando e analisando competências e identificando necessidades individuais e grupais de treinamento e educação, fortalecendo o desempenho orientado para resultados, proporcionando auto conhecimento e até mesmo, auto desenvolvimento pessoal.

Os sistemas de Gestão de Performance e Avaliação 360 Graus, em dupla, subsidiam e alimentam o sistema de Remuneração por Competências.

É, nesse sentido, que podemos identificar o conjunto de produtos Competências como um Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos.

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